Coaching ist kein Reparaturauftrag - coaching ist ein Investment! chl

coaching eins zu eins
ihr anliegen im mittelpunkt

Ob Führung, Ideenentwicklung, persönliche Orientierung und Veränderung. Wir bieten Coaching für Einzelpersonen zu verschiedenen Entwicklungsthemen und begleiten Ihr Wachstum.  Dies immer mit Blick auf das erweiterte Umfeld / System. Jedes wirklich effektive Coaching richtet sich nicht nur an einzelne Klient*innen, sondern auch an die Systeme, denen sie angehören.

• Ihr persönliches Anliegen
• Sparring für (Projekt-) Ideen
• Rollen klären / Rollen gestalten
• Leadershipentwicklung
• Versteckte Ressourcen zu Tage fördern
• Zukunftsgestaltung / Mentoring - "Finde heraus wofür du brennst..." Jane Goodall
• Besser scheitern
• Besser mit Dilemmatas und Ohnmacht leben
• Ihre Resilienz stärken

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Im Einzelcoaching stehen Sie als Klient*in und Ihre Entwicklung im Mittelpunkt. Sei es, dass sie persönlich ein Anliegen bearbeiten möchten oder Ihre Organisation sie in Ihrer Entwicklung unterstützen will.

Im Auftragsverhältnis mit Ihrer Organisation und dem dabei entstehenden Dreiecksverhältnis Organisation - Klient*in - Coach herrschen klare, transparente Spielregeln, welche zu Beginn der Zusammenarbeit offen geklärt werden. Ein offener Umgang mit den Zielen der Organisation und denjenigen des Klienten ist Voraussetzung für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Als Coach im 1 zu 1 arbeiten wir mit vor allem mit Fragen und strukturierten Methoden. Unsere Fragen sollen Perspektiven erweitern und Perspektivwechsel ermöglichen, Verstecktes beleuchten, neue Haltungen entwickeln, Ressourcen fördern und zu Handlungen inspirieren. Coaching ist Beziehungsgestaltung, weshalb nebst der kognitiven Auseinandersetzung auch Gefühle eine zentrale Rolle spielen. 

Ich will aber Antworten! Im Gegensatz zur klassischen Beratung werden Sie keine Rezepte erhalten. Denn wer könnte bessere Antworten liefern als Sie. Sie kennen Ihre Situation, Ihre Organisation, Ihre Herausforderungen am Besten. Dies heisst nicht, dass nicht die eine oder andere Expertise ins Coaching einfliessen kann. Doch verstehen wir dies immer als Angebot zur Reflektion und nicht als Aufforderung so zu handeln.

Ziel ist Ihre persönliche Handlungsorientierung, die Stärkung Ihrer Selbstwirksamkeit und Ihre Performance (siehe dazu auch unser Coachingansatz).

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Humble Inquiry ist die hohe Kunst jemanden behutsam und freundlich aus der Reserve zu locken. Fragen zu stellen, deren Antworten man noch nicht kennt und eine Beziehung aufzubauen, die auf Neugier und Interesse am anderen Menschen basiert.
Edgar H. Schein

Everybody needs a coach.
Eric Schmidt, Chairman of Alphabet and former CEO of Google (Statement on youtube)

Für Projektverantwortliche, Projektleiter*innen, Projektmanager, Scrum master, Product owner, ...

Ob Vollzeitprojektmanager oder innerbetriebliche Projektleiterin nebst Linienfunktion, für sie stellen sich oft ganz spezifische Herausforderungen: Mehre Rollen gleichzeit ausfüllen, gleichzeitige über- und unterstellung in der Hierarchie, Akzeptanz betrieblich gleichgestellter als (temporäre) Führungskraft, Konflikte bezüglich Loyalität und Weisungsbefugnis,  Ohnmacht durch mangelnde Kompetenzen. "Sündenträger"?

Durch unsere langjährige Erfahrung im Projektmanagement und in der Begleitung von Führungskräften in Projekten, haben wir ein grosses Verständnis für die speziellen Herausforderungen und Probleme, welche sich für sie stellen.

Für Organisationen
Coaching ist ein Investment in Ihre wertvollen Mitarbeiter*innen und kein Reparaturauftrag:  Wir "flicken" niemanden. Coaching wirkt und rechnet sich nicht nur für Top-Executives wie Eric Schmidt. Motivierte und handlungsfähige Mitarbeiter*innen ermöglichen dem Team und der Organisation als Ganzes zu wachsen und den Herausforderungen des Wandels gerecht zu werden.

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Teamcoaching
das wir in der performance

Kooperation, Performance, Selbstorganisation, Rollengestaltung, Agilität
Ihr Team ist Keimzelle und Leistungserbringer für die Organisation. Auch die individuelle Leistung hängt weitaus stärker von der Teamumgebung als oft angenommen. Darüber hinaus führt eine hohe individuelle Leistung einer oder mehrerer Personen in einem Team nicht per se zu einer hohen Gesamtleistung Ihres Teams - manchmal kann sogar das Gegenteil der Fall sein.

Was kann Teamcoaching und welches sind die Themen?

• Entwickeln eines Klimas psychologischer Sicherheit: Zentral für Kreativität, Selbstorganisation und Agilität
• Gewinnen von Klarheit und Kohärenz in Bezug auf Prioritäten
• Rollenklarheit und Verbesserung der Selbstorganisation
• Versteckte Ressourcen zu Tage fördern
• Kommunikation verbessern intern und gegenüber Stakeholdern
• Entwickeln einer unterstützenden Feedback- und Fehlerkultur
• Verbesserung der gemeinsamen Unterstützung
• Gemeinsames erfahrungsbasiertes Lernen und Wachsen
• Schaffen einer Kultur der kollegialen Beratung (Intervision und Co-Coaching)
• Gemeinsam Lernen und eine entsprechende Kultur etablieren
• Steigerung der Performance
• Resilienz stärken

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Zusammenkommen ist ein Beginn, zusammenbleiben ist Fortschritt, zusammenarbeiten ist Erfolg.
Henry Ford

Das "Funktionieren" Ihres Teams und dessen Performance hängen von vielen Faktoren ab. Sowohl innerhalb des Teams als auch in Bezug auf das umgebende System.

Erfolgreiche Teams zeichnen sich dadurch aus, dass ein hohes Bewusstsein und Engagement besteht, sowohl das Lernen als Gruppe als auch das Lernen eines jeden Einzelnen zu fördern und zu ermöglichen (Hawkins, Peter 2011: Leadership team coaching: developing collective transformational leadership).

Entwickelte (reife) Gruppen sind in der Lage, Führungsrollen gemeinsam wahrzunehmen bzw. Führung im Sinne der jeweils aktuellen Herausforderung zu teilen. Führung als Rolle zeigt sich so als dynamischer Prozess, der durch den Teamkontext gesteuert wird. Der Nutzen zeigt sich in der Vermeidung von Ineffizienz und dem besseren Zugriff auf Synergien. (Benne und Sheats 1948 in Kayes et al. 2005: Experiential learning in teams).

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Im Teamcoaching und Training setzen wir auch auf erfahrungsbasiertes Lernen und Experimentieren. Für Workshops verfügen wir über eine fundierte Erfahrung mit Plansspielen im Sinne von Simulation and Gaming.

Spielen? Teamarbeit ist eine ernste Sache und ist nicht leicht zu nehmen! Wer einmal mit einem schlechten Verlierer gespielt hat, wird die Wirkung und den Ernst von Spielen nicht unterschätzen. Spiele bilden einen geschützten Raum zur Erforschung von eigenen Verhaltensweisen, Teamdynamik, Ressourcen und Rollengestaltung. Spiele schaffen eine emotionale Beteiligung, welche Grundvoraussetzung für aktives Lernen ist. (Mehr dazu finden sie unter Coachingansatz).

Team -building -entwicklung -coaching?

Versuch einer kurzen Begriffsklärung. 

Team: „Eine kleine Anzahl Personen mit komplementären Fähigkeiten, die eine gemeinsame Vorstellung über Zweck und Leistungsziele teilen, einen gemeinsamen Ansatz dabei verfolgen und sich gemeinsam für die Erreichung (der Ziele) verantwortlich fühlen.“
(Katzenbach und Smith 1993 in "The Wisdom of Teams: Creating the highperformance organisation")

Teambuilding: "Die Aktion oder der Prozess, eine Gruppe von Menschen dazu zu bringen, effektiv als Team zusammenzuarbeiten, insbesondere durch Aktivitäten und Veranstaltungen, die die Motivation steigern und die Zusammenarbeit fördern sollen." (Oxford Dictonary)

Teamentwicklung: Der (langfristige) Prozess, den ein Team durchlaufen muss, um Abläufe und Strukturen gemeinsam entwickeln und optimieren zu können. Diese Leistung ist durch das Team zu erbringen und kann nur begleitet werden.

Teamcoaching: Die Massnahmen- und Handlungsebene, welche gemeinsames, erfahrungsbasierte Lernen im Team unterstützt. Lernen von erfolgreichem Handeln im Team bedeutet in diesem Zusammenhang, die eigene Handlungssteuerung so zu entwickeln, dass das eigene Verhalten und Handeln einen wahrnehmbaren Beitrag zur Gesamtleistung des Teams beiträgt. Teamcoaching beinhaltet motivationale und beratende (im Sinne von Angeboten) Elemente sowie die Vermittlung von Know how und Wissen. Teamcoaching bietet Raum, sich und das Team zu erforschen.

Wenn ein Team sich aus einer Gruppe von Individuen zu einem effektiven Lernsystem entwickelt, teilen Teammitglieder die funktionalen Aufgaben zu Gunsten der Leistungsfähigkeit des Teams.
Anna Kayes, Christopher Kayes, David Kolb in Experiental Learning in Teams

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unser coachingansatz
was wirkt

Unser Coachingansatz basiert darauf, den Menschen als grundsätzlich selbst bestimmendes, in Systemen sozial interagierendes und Rollen wahrnehmendes Individuum zu sehen.

Coaching - Eine Rahmung[1]
Coaching ist eine auf den Leistungs- und Handlungsprozesse von Personen bezogene Form der Prozessbegleitung. Coaching zielt auf die Handlungssteuerung der Klient*innen (einzelne Personen, Teams, Gruppen) und stellt eine persönliche Form der Prozessberatung dar. Coaching als Prozessberatung schliesst andere Kontexte, wie Training oder Führung nicht aus, sondern folgt nur der eigenen Logik von coachen als spezifischem Beratungshandeln.

Im Sinne des Wachsenlassens bieten wir also Rankhilfen, lockern den Boden und ermöglichen den Zugriff auf das Licht. Wir biegen nicht, wir brechen nicht und wir formen keine Bonsais, welche im Moment gerade so schön passen.

Der verfolgte Ansatz geht dabei über andere in der Prozessberatung hinaus, denn es wird eine Ausei-nandersetzung mit Werten und Massstäben der Klienten*innen geführt. Implizite Perspektive im Coaching sind immer auch Fragen nach Sinn und Zweck, da die Motivation zur Veränderung mit den Erwartungen und der Wertzumessung der Klienten*innen an die Erreichung eines Zieles zusammenhängt. Das prozessuale Lernen bezieht sich somit nicht nur auf Verbesserung im Hinblick auf ein gesetztes Ziel, sondern auch darauf, was es (für die Klienten*innen) heisst, erfolgreich zu handeln und welche Handlungsoptionen und Inhalte der Selbsthilfe offen stehen. Caoching kann in diesem Sinne als "Beitrag zur Entwicklung und Vermehrung von Freiheit“[1] gesehen werden.

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Performance im Sinne von Handeln als Leistung ist ein zentrales Referenzkonzept von Coaching und Leistung bezieht sich im Kontext von Team auch auf den gemeinsamen Leistungsprozess der Organisationseinheit.

Warum nicht einfach von Leistung sprechen? Performance im englischen Sprachgebrauch beinhaltet gleichzeitig die Bedeutung einer Aufführung, so wie play auch für das Bühnenstück steht. Jede und jeder von uns nimmt verschiedenste Rollen in unterschiedlichen Kontexten wahr, denen wir gerecht werden müssen. Oft sind wir sogar Träger einer Vielzahl an Rollen in unterschiedlichen Kontexten: Techniker*in, Projektleiter*in, Vereinsvorstand, Mutter/Vater etc..
„Nur wenn sie eine Rolle spielen, können sie ihre eigenen Handlungsvorstellungen verwirklichen und erfolgreich sein“[2], was im Kontext von Coaching auch heisst: Nur wer lernt seine Rolle zu spielen, kann auch erfolgreich sein.

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Methoden, Tools und  "Glaubensrichtungen"

Unsere Arbeit ist weder einer bestimmten Methode oder Toolbox, noch einer „Glaubensrichtung“ im Coaching verpflichtet. Wir legen jedoch Wert darauf, dass eingesetzte Methoden und Werkzeuge in Ihrer Wirkung nachvollziehbar und belegt sind.

Wir sind durch Überzeugungen, wie die „Freiheit des Lernens“(Carl Rogers) und die „Konstruktion von Wirklichkeit“(Maturana, Watzlawick und andere) sowie einem humanistischen Menschenbild mit der Vorstellung von „Menschen alas Freiheitswesen“(Michael Loebbert) geleitet.

Für unser Arbeit greifen wir auf Erkenntnisse und Konzepte aus Soziologie, Psychologie, der Pädagogik, der Organisationsentwicklung und der Coachingforschung zurück. Interessierte finden am Schluss dieser Seite einen kleinen Auszug zu den Grundlagen und Inspirationen unserer Ansätze.

Teamcoaching
Die Performance des Teams hängt nicht nur von der individuellen Leistung jedes Mitglieds ab. Die  Qualität der Kooperation und die Teamdynamik spielen eine zentrale Rolle für die Gesamtleistung.

Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile. Aristoteles

Agilität und Change - Ein gemeinsamer Lernprozess
Ein zentraler Faktor für die Erreichung von Agilität spielt die Selbstorganisation. Diese kann nicht "verordnet" werden sondern bedarf der Entwicklung und des prozessualen Lernens. Das Teilen von Erfahrungen, als Grundlage von gemeinsamem Lernen setzt wiederum ein Gefühl von persönlicher Sicherheit der Beteiligten voraus: „When people do not feel safe sharing their experiences, they cannot learn“[3].

Google hat in seiner grossangelegten Teamstudie (Project Aristoteles) fünf zentrale Faktoren für erfolgreiche und effektive Teams ermittelt. An erster Stelle steht die psychologische Sicherheit. Also wie aufgehoben sich die einzelnen Teammitglieder fühlen. Das sie das Vertrauen haben, um sich anderen gegenüber zu öffnen und daran glauben mit Ihren Ansichten und als Mensch ernst genommen zu werden.

Ohne «Gspürsch-mi» gibt es keine verantwortungsvolle Teamentwicklung. Olaf Geramanis

Pychologische Sicherheit? Wohlfühloase, Streichelzoo und Ponyhof für Snowflakes? Keinesfalls, coaching ist harte Arbeit für unsere Klient*innen. Sich mit seinen eigenen Möglichkeiten, Situationen, Perspektiven und Ressourcen auseinander zu setzten, braucht Kraft, Motivation und Durchhaltewillen. Coaching basiert auf Beziehungsgestaltung, dass heisst, unsere Klient*innen müssen bereit sein mit anderen (Team) und der/dem Coach in Beziehung zu treten. Dies braucht oft eine initiale Überwindung und Mut.  Das Konzept der Psychologischen Sicherheit bietet eben genau den Raum, um an für Klient*innen schwierigen Situationen kognitiv und emotional zu arbeiten. 

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Spiele - lernen mit emotionaler beteiligung

Das Spiel ist die höchste Form der Forschung.
Albert Einstein

In diesem Sinne folgen wir Einstein und setzen im Teamcoaching unter anderem auf den Einsatz von Spielen. Planspiele im Sinne von sozialer Simulation bieten geschützte Räume und "Bühnen" für die Erkenntnisforschung. Spiele erwecken eine duplizierte (Teil-)Wirklichkeit des Systems über die verbale Analyse hinaus [4]. Sie bieten Teams und Führungskräften eine Chance eigenes Handeln und Verhaltensmuster zur erleben und bieten eine Fülle an Ansatzpunkten für gemeinsames Lernen.

Rollen und Rollenverhalten können untersucht, gestaltet werden. Kommunikationsmuster erkannt und gemeinsam verändert werden. Spiele erleichtern die Einnahme einer kritischen Metaposition, auch zu eigenem Verhalten und das gemeinsame Erarbeiten neuer Handlungsoptionen.

Spiele ermöglichen auch das "Scheitern" als Basis für das weitere Lernen, um in der realen Umgebung Fehler zu vermeiden. Teams welche sich zu sicher fühlen, tendieren manchmal dazu, zu grosse Risiken einzugehen. Spiele bieten hier Hilfe sich dieser Gefahr bewusst zu werden und einen Schritt in eine wirksame Fehlerkultur zu gehen.

Planspiele förden die System- und Teamkompetenz, die gemeinsame Lernkultur sowie die Entscheidungsfähigkeit[5].

Es irrt der Mensch, solang' er strebt. [und] Auch ist das Suchen und Irren gut, denn durch Suchen und Irren lernt man.
 Johann Wolfgang von Göthe

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Wie wir arbeiten - kurz und knapp

Wir arbeiten:
Systemisch, lösungs- und ressourcenorientiert
mit Allparteilichkeit, Neutralität, Wertschätzung, Transparenz und Humor
auf Augenhöhe und Basis der Berufsethik der BSO
und in den Grenzen unseres Könnens
an den Anliegen unserer Klient*innen
für Einzelpersonen, Teams, Start ups, Unternehmen, Organisationen

Systemisch: Coaching (auch im 1 zu 1) bezieht sich immer auch auf das die Klient*inen umgebende System und die entstehenden Wechselwirkungen. Basis bilden Erkenntnisse und  Konzepte der Systemtheorie.
Lösungsorientiert: Nicht das akute Problem steht im Mittelpunkt, sondern die Handlungsoption zur Verbesserung der Situation. Wir schätzen das Problem, doch wir fokussieren auf die Lösung.
Ressourcenorientiert: Ressourcen sind für die Bewältigung alltäglicher und besonderer Aufgaben und Lebensanforderungen von zentraler Bedeutung. Wir arbeiten mit den bestehenden und helfen verdeckte Ressourcen aufzuspüren. 
Allparteilichkeit: Wir ergreifen Partei für unsere Klient*innen und bewahren uns gleichzeitig die Bereitschaft zur Identifikation und Parteilichkeit mit allen an einem System oder einem Konflikt beteiligten Personen.
Neutralität: Wir enthalten uns im Coaching Wertungen und bewahren uns eine unabhängige Position. Dies bedeutet nicht die uneingeschränkte Bejahung aller Verhaltensweisen und Werte der Klient*innen.

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Wertschätzung: Wir begegnen unseren Klient*innen mit einer positiven inneren Haltung, gegründet auf Respekt und Wohlwollen. Allen Klient*innen gebührt Achtung und Anerkennung, unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Weltanschauung und Lebensgestaltung. Dies bedeutet jedoch nicht die uneingeschränkte Bejahung aller Verhaltensweisen.
Transparenz: Dreiecksverhältnisse mit Organisation und Klient*in werden vorab geklärt. Interessenslagen offengelegt. Informationsfluss findet nur im Einverständnis statt, Ausnahmen bei möglicher Selbst- oder Fremdgefährdung sind explizit ausgenommen.
Humor: Situativ eines der besten Mittel um emotionale Beteiligung zu schaffen und emotionale Belastungen loszuwerden.
Augenhöhe: Wir nehmen unsere Klient*innen ernst und sind transparent in Bezug auf Methoden und deren Wirkungsweise.
Berufsethik BSO: www.bso.ch/fileadmin/user_upload/Grundlagendokumente/Berufsethik.pdf
Anliegen: Die jeweilige Klärung des konkreten Anliegens und der Ziele der Zusammenarbeit sind zentral für den Erfolg und nehmen entprechend Zeit ein.
Grenzen unseres Könnens: Auch wenn die Grenzen im Coaching manchmal fliessend sind: Wir sind uns unserer Grenzen bewusst. Wir arbeiten nicht an pathologisch erkannten Problemstellungen. Wir verweisen bei Erkennen an professionelle Stellen und unterstützen die Inhilfenahme.

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Sprache und Begriffe

Sie? Warum nicht Du? Grundsätzlich wie es Ihnen / Dir beliebt. Wenn Ihnen das "Sie" wichtig ist, um einen Einstieg zu finden und die Distanz so zu wahren, dass es Ihnen dabei wohl ist, dann gerne Sie. Wenn Dir das "Du" wichtig ist, um in Beziehung zu treten und Dir besser erlaubt Kontakt aufzunehmen, dann gerne Du. In meiner Heimat, dem Appenzellerland hat das schnelle Du eine grosse Tradition und gewährleistet trotzdem den gegenseitigen Respekt.

Klient*in? Warum nicht Kunde, Kundin? Selbstverständlich würden wir Sie gerne zu unseren Kunden zählen, doch im Kontext von Coaching verstehen wir uns als «anwaltschaftlich» Ihnen und Ihren Anliegen verpflichtet. Kundin kann auch Ihre Organisation sein, doch als Person im Coaching sind Sie unser Coachee oder eben unsere Klient*in.

Warum nicht Patient*in? Sie sind nicht krank. Und nicht jede*r der ein Coaching in Anspruch nimmt, hat ein Problem oder kann es nicht alleine, auch wenn dies manchmal noch als Meinung vorherrscht. Vielleicht möchten Sie einfach nur Erfahrungen reflektieren und den eigenen Wachstumsprozess in Schwung bringen.
Wir arbeiten im Coaching nicht an medizinischen Problemstellungen und bieten keine Therapie. Wir unterstützen Menschen in der erfolgreichen Lebensgestaltung und Handlungssteuerung. Dies heisst nicht, dass wir nicht in Zusammenarbeit mit Fachspezialisten an ausgewählten Themen unserer Klient*innen auch in einem medizinisch erkannten Kontext arbeiten (z.B. Burnout).

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Warum Klient[Binnenstern]innen? Wir bemühen uns um eine gendergerechte Sprache, denn Sprache bildet nicht nur ab, sondern gestaltet Wirklichkeit. Wir tun dies nicht absolut sondern bewusst kontextabhängig, denn eine «gemeinsame Sprache» ist zentral für die Beziehungsgestaltung. Zur Erhaltung der Lesbarkeit von Texten, Unterlagen und dem Verständnis im Vortrag verwenden wir oft die weibliche und männliche Form abwechslungsweise synonym und verzichten auf die jederzeitige Verwendung beider Formen. Wir verzichten weitgehendst auf Kunstbegriffe, um der Thematik gerecht zu werden.   

Warum fremdsprachige Begriffe? Englische Begriffe die im alltäglichen Sprachgebrauch auch in Deutsch verwendet werden, ersetzen wir nur, solange sich daraus «Verstehen» ergibt. Einen «Drive In» mit «Vorbeifahressensausgabe» zu ersetzen ergibt keinen Sinn, aber warum nicht einmal kontextabhängig von «Alleinstellungsmerkmal» statt «USP» sprechen.
Andere Begriffe gehören längst zum alltäglichen Sprachgebrauch, Management, Leadership, Performance. Oft hat deren Verwendung auch den Vorteil der genderneutralen Ausprägung, klassische Beispiele: Projectmanager oder Coach.

Geht es sprachlich auch einfacher? Selbstverständlich, nach dem Motto "äfach aber nötzt". Das Finden einer gemeinsamen Sprache, um "Verstehen" zu erreichen ist Grundlage für gemeinsamen Erfolg.

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Grundlagen, Quellen und Inspirationen unserer Arbeit - ein Auszug

• Michael Loebberts Coaching Theorie
• Kurt Lewins (et. al) Beiträge zur Aktions- und Gruppenforschung.
• Olaf Geramanis Arbeiten zu Vertrauen und Teamdynamik
• Das Konzept der primary tasks der OFEK-Group.
• Hawkins und Clutterbucks Erkenntnisse zu Teamcoaching
• Alice und David Kolb und Ihre Experiental Learning Theory
• Jacob L. Morenos Psychodrama und sein action research Ansatz
• Alberts Banduras Theorien zu sozialem Lernen
• Peter Hawkins zu Leadership und Teamcoaching
• David Clutterbucks Erkenntnisse zu Teamcoaching
• Robert Dilts und einige seiner Ansätze aus dem NLP
• Willy C. Kriz, Falko von Ameln, Josef Kramer und ihre Arbeiten zu Simulation + Gaming

[1] In unserer Defintion von Coaching folgen wir in grossen Teilen Michael Loebberts Coaching Theorie / Loebbert, Michael (2015): Coaching Theorie: eine Einführung.
[2] Dörhöfer, Steffen/Loebbert, Michael (2013): Coaching und Organisationsberatung.
[3] Kayes, Anna B./Kayes, D. Christopher/Kolb, David A. (2005): Experiential learning in teams.
[4]+[5] von Ameln, Falko/Kramer, Josef (2007): Organisationen in Bewegung bringen: Handlungsorientierte Methoden für die Personal-, Team- und Organisationsentwicklung.